Imaginez que les apprenants « subissent » une formation prescrite. Quels sont vos leviers d’actions pour les aider à trouver d’autres sources de motivation ?
Tous les leviers d’actions relevant d’autres sources de motivation peuvent être utilisés (cf. rosace des motivations ci-dessous). Que ce soit :
- le plaisir de partager un bon moment avec les autres apprenants ou avec le formateur
- le plaisir d’utiliser des outils sympas, attractifs, innovants
- le plaisir d’apprendre de nouvelles choses
- le plaisir d’apprendre une compétence pour s’adapter à une nouvelle mission professionnelle
- le développement de l’estime de soi ou d’un projet personnel.
Il n’y a pas à privilégier une source de motivation plus qu’une autre.
Toutes peuvent contribuer à l’implication et à la motivation des apprenants SAUF, vous vous en doutez, SE SENTIR DANS L’OBLIGATION d’apprendre ou de participer PAR CRAINTE d’une perte économique (allocations chômage) ou d’une quelconque sanction (obéissance à un ordre de mission).
Les adultes apprennent à partir de leurs objectifs propres, de leurs motivations. Ce qui implique pour le formateur de faciliter la mise en projet des apprenants permettant à chacun de formuler/préciser son projet, ses attentes vis-à-vis de la formation.
En théorie : la rosace des motivations
Lecture de la « rosace des motivations »
L’axe vertical porte sur « ce pour quoi l’apprenant vient en formation » :
Pour apprendre : il vient pour des motifs centrés sur l’acquisition d’un contenu
Pour participer : il vient participer à la formation, indépendamment de l’apprentissage de savoirs.
L’axe horizontal porte sur le résultat attendu de la formation :
Intrinsèque : le résultat attendu est confondu avec l’activité de formation
Extrinsèque : la formation vise l’atteinte d’objectifs extérieurs à la formation elle-même.
On obtient donc 4 cadrans :
- Pour apprendre / intrinsèque
Il s’agit du motif dit « épistémique » : l’apprenant vient pour le plaisir d’apprendre. - Pour participer / intrinsèque
On trouve dans ce cadran :
Le motif « socio-affectif » : rencontrer d’autres personnes, partager les pratiques, échanger…
Le motif « hédonique » : se rendre dans un lieu agréable, quitter la routine, manipuler des documents/ équipements attractifs… - Pour participer / extrinsèque
On trouve dans ce cadran :
Le motif « économique » : l’apprenant vient en escomptant un avantage économique (emploi, amélioration de la qualification, promotion…)
Le motif « dérivatif » : le fait de venir en formation permet d’échapper à une situation ressentie comme désagréable.
Le motif « prescrit » : l’apprenant vient parce qu’on le lui a demandé. - Pour apprendre / extrinsèque
C’est le motif le plus fréquemment évoqué par les salariés : l’apprenant vient pour s’approprier des contenus de formation qui lui permettront de mieux faire son travail.
À la croisée des 4 cadrans, se trouvent les motifs « Vocationnels » et « Identitaires » :
– Vocationnel : l’apprenant s’inscrit dans une logique d’orientation professionnelle, de gestion de sa propre carrière.
– Identitaire : le fait de participer à la formation permettra à la personne d’être reconnue comme un/ une professionnel (le) dans le métier visé.
Et en pratique !
Les types de motivations qui influencent le plus positivement les apprentissages sont celles qui sont intériorisées par la personne. Pour bien apprendre, il ne faut pas « subir » une prescription, mais s’engager activement. Tous les leviers sont bons pour sortir de la passivité.
1 Trouver de la valeur « pour soi » : Un levier fréquemment utilisé par le formateur est d’ordre opératoire professionnel : « cela va vous être utile pour votre travail ».
« Se former pour mieux faire son travail » est en effet une raison majeure de se former, évoquée souvent en tout premier rang. Il est donc important de faire exprimer les apprenants sur les liens qu’ils font entre la formation et le travail. Mais cela ne fonctionne pas toujours, par exemple si la formation est générale, ou un peu loin des activités quotidiennes de la personne, ou encore si elle traverse une phase de démotivation au travail.
Dans ce cas, on peut inciter la personne à trouver un motif d’ordre opératoire personnel : « Qu’est-ce que cela peut vous apporter, à vous personnellement ».
Dans tous les cas, les leviers opératoires n’opéreront que si la valeur de la formation, sa pertinence par rapport à des objectifs personnels ou professionnels, est évidente.
2 Trouver du plaisir à être là : Les motifs « socio-affectifs » (échanger, rencontrer) et hédoniques (avoir du plaisir à être là) ne sont pas à négliger. Ils sont légitimes, et constituent pour certains un vrai levier qui permet de sortir de la passivité. Pour activer ces leviers, le formateur dispose de nombreux moyens d’action :
- La qualité de l’animation : bienveillance, génération d’une dynamique positive dans le groupe
- La qualité de la conception : temps d’échanges, de collaboration…
Dans toute la mesure du possible, il conviendra aussi de veiller au confort, à la qualité de l’équipement des locaux dans lesquels se déroule la formation, afin que ce temps soit aussi un temps de plaisir.
3 Apprendre pour le plaisir d’apprendre : apprendre pour le plaisir de résoudre des problèmes, d’approfondir la connaissance d’un contenu, est un puissant facteur de qualité des apprentissages. Là encore, le formateur a son rôle à jouer :
- En sélectionnant les contenus adaptés, ce qui implique d’élaguer les contenus inutiles
- En présentant les contenus clairement, de façon adaptée aux différentes stratégies d’apprentissage
- En formulant bien les consignes de travail
- En organisant l’accompagnement adapté (le sien ou celui des pairs) pour mettre chacun en situation de réussite : travail sur le sentiment d’efficacité personnelle
- En rendant évidente sa propre légitimité sur le contenu, ce qui contribuera à la valeur perçue de la formation
RÉFÉRENCE BIBLIOGRAPHIQUE
Carré, P. et al. (2001). De la motivation à la formation. Paris : L’Harmattan, Savoir et formation.
Carré, P. (2005). L’apprenance, vers un nouveau rapport au savoir. Dunod.
